次のような経営者の方は当事務所にご相談下さい。

社内でセクハラがあり会社が訴えられた。

解雇した従業員から労働審判の申立てをされた。

退職した従業員が企業秘密を漏洩した。

退職した従業員から残業代を支払うよう請求された。

メンタルヘルスの問題を抱えた従業員がいる。

　会社の経営を順調に行うためには，従業員の管理を適切に行わなければなりません。しかし，昨今では，職場でのセクハラ，パワハラなどの問題が多発し，それに伴う従業員の退職や解雇などで生じるトラブルなどが多く見受けられます。当事務所では，そのような労働問題に対処します。事案により労働審判の対応や訴訟提起をします。

　また，そういった労働問題を未然に防ぐためには，適切な就業規則などの整備が欠かせません。当事務所では，就業規則の作成やリーガルチェックなど，職場環境の整備のコンサルティングも承ります。 

 

事例

　日用雑貨などの小売業を営むＡ社は業績不振のため，５０人いる従業員のうち５人に辞めてもらうことを検討しています。このような場合，Ａ社が注意しなければならないのはどのようなことでしょうか。

当事務所からのアドバイス

Ａ社のように，従業員側に問題があるのではなく，会社側の経営上の理由で解雇する場合には，法律上，厳しい制約が課されます。具体的には，整理解雇の４要素を満たすことが必要です。

整理解雇の４要素とは次の４つの要素です。 

  1. 人員削減の必要性 
  2. 解雇回避努力義務 
  3. 人選の合理性
  4. 手続きの相当性

これらの要素の１つでも欠ければ解雇は無効となってしまいます。では，１つずつ見ていきましょう。 

  1. 人員削減の必要性は，会社の高度の経営上の必要性ないし合理的運営上やむをえない必要性があることです。
  2. 解雇回避努力義務は，経費削減，希望退職者の募集，時間外労働の短縮や中止，賞与の削減，賃下げなどにより，整理解雇をできるだけ避けるよう努力すべき義務であり，この義務を尽くしたと言える必要があるのです。
  3. 人選の合理性は，解雇の対象者を，生活上の打撃の程度や，公平性などの客観的な観点から，合理的に選定したのかということです。会社が恣意的に人選したと言われるような選定方法にならないようにしなければなりません。
  4. 手続きの相当性は，従業員に，整理解雇の必要性，規模，時期，方法などについて誠意を持って説明し，質問を受ければ回答することです。

 

Ａ社としては，解雇された従業員から解雇無効の訴訟などを提起されないよう，整理解雇の４要素に十分注意しつつ，解雇の手続きを進めることが求められます。

 

弁護士費用

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